Télétravail : on dit oui, mais…les conditions (4 ème partie)

7. Nous voulons repenser et réorganiser le management

Le télétravail nécessite une relation de travail basée sur la confiance et une plus grande autonomie dans l’organisation de son travail. Pour cela il est important de :

  • former le management de proximité à cette nouvelle organisation afin de préserver le collectif de travail et les interactions entre les différents acteurs. ;
  • limiter le nombre de jours de télétravail à un mi-temps hebdomadaire, sauf situation exceptionnelle ou publics particuliers (handicap, femmes enceintes…).
  • revaloriser le rôle, l’autonomie et les moyens des ressources humaines de proximité.

8. Nous voulons des lieux de travail adaptés

Le télétravail est souvent l’occasion de repenser l’organisation des lieux de travail. Mais pas question qu’il s’agisse de faire des économies de m² sur le dos de nos conditions de 
travail !

  • Un poste de travail doit être maintenu pour chaque télétravailleur·se dans son entreprise ou administration. Avec la crise sanitaire, les open space gigantesques et organisations en flex office ont démontré leur caractère pathogène : il est temps de mettre fin à ces lieux de travail déshumanisants.
  • Les espaces de travail doivent être conçus avec celles et ceux qui les occupent.
  • Tout lieu de travail doit respecter les normes d’ergonomiques : surface par rapport au nombre de personnes, écran adapté, isolation phonique, etc.
  • Les frais liés au lieu de travail doivent être pris en charge par l’employeur.
  • Développement des tiers-lieux, financés par l’employeur, pour permettre le télétravail 
en dehors du domicile.
  • Accès du lieu de travail aux syndicats, IRP et à l’inspection du travail avec l’accord et prévenance du télétravailleur·se (lieu indiqué dans la convention ou l’avenant).

9. Nous voulons des droits spécifiques en cas de problèmes de santé

Le télétravail peut faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap (fatigabilité, suivi des protocoles de soins, traitement incompatible avec la conduite et difficulté de déplacement en transport en commun, etc.), mais également en cas de « handicap temporaire » : pour les reprises en temps partiel thérapeutique, le télétravail peut être une mesure d’adaptation de poste permettant d’éviter une déclaration en inaptitude et un reclassement – voire pire -. Ceci doit être travaillé en lien avec la médecine du travail.

Mais attention, dans tous les cas il faut aussi tenter de trouver des solutions en présentiel et le télétravail ne doit pas se substituer à un arrêt maladie ou à des congés enfants malades.

10. Nous voulons des mesures de protection quelle que soit notre situation ou notre statut

En cas de dommages, vol, incendie, protection des données sensibles, les télétravailleur·ses doivent être assuré.es.

L’employeur est responsable de la santé et sécurité des salarié·es. C’est donc à lui de souscrire une assurance pour couvrir les risques liés au travail à distance sous toutes ses formes (nomadisme et déplacements ponctuels notamment).

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